Ο ανθρώπινος παράγοντας της διοίκησης στον αθλητισμό

Οι αθλητές και οι προπονητές κρίνουν το αγωνιστικό αποτέλεσμα για το οποίο κρίνονται, όπως κρίνονται όμως και τα διοικητικά στελέχη για την έμμεση εμπλοκή τους...

221

ΤΟΥ ΑΝΔΡΕΑ ΘΕΜΙΣΤΟΚΛΕΟΥΣ

Όπως σε κάθε εργασιακό χώρο, έτσι και στους αθλητικούς οργανισμούς, μεγάλο συστατικό της επιτυχίας ενός οργανισμού έγκειται στον ανθρώπινο παράγοντα, στο ανθρώπινο δυναμικό. Στους αθλητικούς οργανισμούς και ιδιαίτερα τους οργανισμούς στον κυπριακό αθλητισμό, το μερίδιο επιτυχίας είναι, κατά την άποψη μου, πολλαπλάσιο και εξηγώ αμέσως το γιατί.

Είμαστε μια χώρα με πολύ περιορισμένη αθλητική «ανοχή» και όλοι κρινόμαστε από πρόσκαιρες επιτυχίες και εβδομαδιαία αποτελέσματα, λησμονώντας πολλούς παράγοντες, αγνοώντας το θέμα υπομονής και μακροχρόνιου σχεδιασμού. Οι αθλητές και οι προπονητές κρίνουν το αγωνιστικό αποτέλεσμα για το οποίο κρίνονται, όπως κρίνονται όμως και τα διοικητικά στελέχη για την έμμεση εμπλοκή τους.

Τα διοικητικά στελέχη δε στον Κυπριακό αθλητισμό, πέραν του ότι είναι συνήθως σε δεύτερη μοίρα και άδικα, επιπλέον έχουν να αντιμετωπίσουν συχνά την υποστελέχωση, την έλλειψη πόρων και υποδομών, καθώς και την ημιεπαγγελματική δομή λειτουργίας και εργασίας. Επιπλέον, σε ένα χώρο όπου δυστυχώς οι διοικητικοί και αγωνιστικοί στόχοι δεν συμπληρώνουν ο ένας τον άλλον και συνήθως τα πράγματα δεν λειτουργούν με μια φυσιολογική αλληλουχία βασισμένη σε προηγούμενη υποδομή, τότε καταλαβαίνει κανείς πλήρως γιατί το επίπεδο εργασιακής πρόκλησης που έχουν να αντιμετωπίσουν τα διοικητικά στελέχη στον αθλητισμό είναι τόσο υψηλό.

Το φορτίο αυτό είναι ακόμα μεγαλύτερο για τα λιγοστά διευθυντικά στελέχη τα οποία, μέσα από τις πιο πάνω αντιξοότητες και όχι μόνο, καλούνται να παράξουν αποτελέσματα και όπως προανέφερα πολλές φορές κρίνονται και για αγωνιστικά αποτελέσματα, που με την υφιστάμενη δομή του κυπριακού αθλητισμού, κάθε άλλο παρά είναι υπόλογα σε αυτά.

Όσοι μπορούν πλήρως να αντιληφθούν τα όσα αναφέρω πιο πάνω, αντιλαμβάνονται και τη σημαντικότητα της ποιοτικής διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού, το οποίο επαναλαμβάνω είναι ακρογωνιαίος λίθος οποιασδήποτε επιτυχίας στον αθλητισμό. Η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού, σύμφωνα με εισηγητικό άρθρο από το Harvard Business Review, μια ηλεκτρονική πλατφόρμα του ομώνυμου διακεκριμένου περιοδικού, πρέπει να συμπεριλαμβάνει συγκεκριμένα στοιχεία τα οποία προωθούν α) τις καλές εργασιακές σχέσεις, β) την αύξηση της αυτοπεποίθησης των εργαζομένων, γ) τη δημιουργία κινήτρων, και δ) την καλύτερη και πιο αποδοτική ενδοεπικοινωνία στο εσωτερικό του οργανισμού.

Το άρθρο προκρίνει τη συστηματική διενέργεια προσωπικών συναντήσεων με όλο το προσωπικό ξεχωριστά, σε επίπεδο ένας προς ένας όπου ο μάνατζερ (ο προϊστάμενος) έχει ένα πολυσύνθετο και πολυεπίπεδο ρόλο να διαδραματίσει.

Συγκεκριμένα, έχοντας πάντοτε έτοιμη μια μικρή ατζέντα θεμάτων και αποκλείοντας πιθανές ενοχλήσεις (τηλέφωνα, emails, επισκέψεις κτλ), θα ήταν καλά να επαινέσει τη δουλειά που γίνεται από τον κάθε εργαζόμενο, να την αξιολογήσει εποικοδομητικά και να προσφέρει κατευθυντήριες γραμμές και οδηγίες. Να δώσει χρόνο στον εργαζόμενο να εκφέρει τις δικές του απόψεις για σχετικά θέματα, καθώς και να ενδιαφερθεί για την προσωπική κατάσταση του εργαζομένου.

Η αφιέρωση χρόνου από ένα μάνατζερ προς ένα συνάδελφο εργαζόμενο, καθώς και όσα αναφέρω ποιο πάνω περί προετοιμασίας και αφαίρεσης ενοχλήσεων, δείχνει έμπρακτα το ενδιαφέρον του μάνατζερ, δείχνει το σεβασμό του προς κάθε εργαζόμενο και το έργο που επιτελεί, και επιδεικνύει τη συμπερίληψη του εργαζομένου στα δρώμενα του οργανισμού.  Επιπλέον, πολύ σημαντικό στην όλη διαδικασία είναι να προσφέρει ένας μάνατζερ κάποιου είδους έπαινο ή/και θετική ενίσχυση (positive reinforcement) προς κάθε εργαζόμενο, η οποία θα λειτουργήσει ευεργετικά και ως κίνητρο.

Ειδικά για την Κύπρο, από εμπειρία το καταθέτω και το καταθέτω με δυσαρέσκεια, ο μάνατζερ έχει και το ρόλο να καθησυχάσει τον εργαζόμενο και να διασκεδάσει τις ανησυχίες του, σχετικά με πιθανή καθυστέρηση καταβολής δεδουλευμένων, σχετικά με το ασταθές εργασιακό περιβάλλον (πάντοτε σε σύγκριση με άλλες βιομηχανίες) και σχετικά με το αβέβαιο εργασιακό μέλλον, που συνήθως επικρατεί για διάφορους λόγους σε αθλητικούς οργανισμούς.

Στην ουσία και καταληκτικά, θίγω σήμερα την ανάγκη οι αθλητικοί μάνατζερς και διευθυντικά αθλητικά στελέχη  να αξιοποιήσουν ποιοτική διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού. Ελλείψει άλλων πόρων όπως «υποδομή» και «χρήματα», ο πόρος που ονομάζεται «ανθρώπινο δυναμικό» αποκτά πολλαπλάσια αξία και σημασία. Τα πιο πάνω είναι φυσικά ένα πολύ μικρό δείγμα του όλου έργου διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Θα ακολουθήσουν και άλλα άρθρα περί του θέματος, όπου θα θίξω άλλες πτυχές όπως την ανάγκη συνεχούς επιμόρφωσης, την επαρκή αξιολόγηση και άλλα.